Struktur syns – kultur känns

Att vara ny i en organisation är både ett tillstånd och en process – något man är, men också något man långsamt rör sig igenom. Under mina första tre månader har jag försökt att orientera mig, lära känna sammanhanget och förstå både det som syns och det som ligger mer under ytan. Strukturen, det synliga, ger en snabb överblick. Vem ansvarar för vad? Vilka beslutsvägar finns? Hur är arbetet organiserat? Vilka forum finns och hur används de? Den typen av kunskap går att inhämta relativt snabbt genom dokument, samtal och möten.

Men det som inte är lika lätt att få syn på, det som inte står i några rutiner eller finns på någon organisationskarta – det är kulturen. Den behöver upplevas. Den känns i tonen i ett samtal, i hur vi möter varandra, i vad vi skrattar åt och vad som tas på allvar. Den finns i mellanrummen, i det vi inte alltid sätter ord på men som ändå styr mycket av vårt gemensamma agerande.

Utveckling behöver förankras i både struktur och kultur

Det är också här som en viktig insikt finns i arbetet med ledning och utveckling: vi kan inte driva förändring (eller förbättring tycker jag nog är ett bättre ord) med bara struktur som verktyg. Det räcker inte att ta fram en ny rutin eller skapa ett nytt forum – om förändringen inte samtidigt bottnar i kulturen. Det måste kännas meningsfullt för att skapa engagemang. Det är först när strukturens tydlighet förenas med kulturens kraft som verklig förändring kan ske.

En forskare som jag tar del av med jämna mellanrum är professor Mats Alvesson, som är verksam vid ekonomihögskolan vid Lunds universitet. Inte för att jag alltid håller med honom, men han är friskt provocerande – vilket åtminstone sätter igång min tankeverksamhet. Smaka bara på hans begrepp ”funktionell dumhet”, som kan förstås som motsatsen tillit och psykologisk trygghet. De båda senare begreppen är något jag eftersträvar i mitt ledarskap. Mats Alvesson lyfter också fram att kultur inte är något vi enkelt kan styra framifrån, utan något vi snarare måste förstå, lyssna in och förhålla oss till i ledarskapet. Strukturen kan visa hur vi arbetar – men kulturen avgör varför vi gör det vi gör, och om vi gör det tillsammans.

Därför tänker jag att ett framgångsrikt utvecklingsarbete behöver bygga på respekt för båda dessa dimensioner. Att vi har en tydlig riktning, men också förståelse för sammanhanget man leder i.

Första intryck, goda möten och hopp framåt

Under min första tid har jag försökt närma mig både struktur och kultur. Jag har gjort verksamhetsbesök, deltagit i möten, ställt frågor och presenterat mig i olika sammanhang. Jag har också betonat skolans systematiska kvalitetsarbete, som jag ser som en bärande grund för långsiktig och hållbar skolutveckling. För mig är det ett styrverktyg, ett sätt att skapa lärande organisationer där vi kontinuerligt analyserar, förbättrar och förstår vårt uppdrag bättre.

Jag har medvetet varit försiktig med att snabbt vilja "göra om" och ”sätta min egen prägel”. Med mitt uppdrag i Jönköpings kommun har jag kommit till en välskött verksamhet, där många kloka medarbetare bidrar till en positiv utveckling. En kultur som jag vill värna och verka i. För att kunna utveckla något på ett klokt sätt behöver man förstå varför det ser ut som det gör och det kräver tid, tålamod och dialog.

Det jag har mött så här långt är en organisation med en god, ambitiös och välkomnande stämning. Engagerade medarbetare, kompetens, ansvarstagande och ett tydligt fokus på elevernas bästa. Det gör mig glad och hoppfull. Det ger också en stark grund för att fortsätta utveckla verksamheten – tillsammans.

Tack till er som jag redan hunnit möta – för samtalen, frågorna, engagemanget och öppenheten. Jag ser fram emot att möta fler, förstå mer och fortsätta bygga relationer. För det är genom relationer som vi bygger både tillit och utveckling.